Целью любого бизнеса является извлечение прибыли, персонал же является механизмом достижения этой цели. Страхование жизни сотрудников позволит службам персонала поднять мотивацию, удержать работников и обеспечить в плановом режиме ротацию кадров.

На повседневную деятельность любого предприятия или организации сильное влияние оказывают такие характеристики как наличие незанятых вакансий и длительность их заполняемости, текучесть персонала и смена поколений. Регулирование всех этих процессов только размером заработной платы не обеспечит должного результата, так как заткнув одну дыру, например, на уровне вакансий, откроется другая, как удержать этого сотрудника когда он обрастет достаточным опытом, или же наоборот омолодить коллектив. Кроме того, не каждая организация бесконечно может повышать заработную плату, да и сотрудники очень быстро привыкают к новому уровню дохода и через пару месяцев уже и забудут о прибавке и будут ждать очередного повышения. В такой ситуации целесообразно рассмотреть альтернативные варианты управления персоналом через продукты, которые предлагают страховые компании. Разберем по порядку проблемы, возникающие с персоналом и способы их разрешения.

Мы объявляем войну той системе оплаты труда, которая одинаково деморализует и того, кто нанимает на работу, и того, кого нанимают, обманывает и тех, и других и превращает рабочих в рабов.

Уэнделл Филлипс

Итак, первое, с чем сталкивается любой руководитель – это заполняемость вакансий. Очень хорошо когда это престижная и высокооплачиваемая работа, от желающих не будет отбоя. Но что делать если уровень предлагаемого дохода средний, специальность не такая престижная как хотелось бы, или может быть существую какие-то специфические требования к потенциальным сотрудникам. Череда всех этих вопросов выливается в колоссальную проблему, когда либо вакансия «висит» незакрытой месяцы и соответственно организация недополучает определенную прибыль, либо же ее затыкают первым попавшимся человеком, с которым также легко и расстаются через непродолжительный период времени в силу профнепригодности.

В этой ситуации работодателю целесообразно подумать о социальном пакете для своих сотрудников. Это может быть и добровольное медицинское страхование (ДМС), либо возможно прибегнуть к страхованию жизни, когда сотрудник будет знать, что по прошествии определенного периода времени, он будет иметь возможность получить существенную денежную выплату (бонус). И наличие такого бонуса позволит в каких-то случаях предложить для потенциальных работников уровень заработной платы ниже ожидаемого.

Следующая проблема, с которой может столкнуться работодатель – это текучесть кадров. Приняв на работу нового сотрудника, инвестировав в него знания, умения, взрастив в нем грамотного специалиста, через какой-то промежуток времени конкуренты могут предложить ему зарплату чуть выше и его можно элементарно потерять. Единожды увеличив такому специалисту зарплату, нет абсолютно никаких гарантий, что он не придет с требованием дальнейшего повышения через неделю, месяц и пр. Кроме того, престиж работодателя будет падать в глазах коллектива, так как получается что руководитель «ведется» на шантаж. В такой ситуации страховые компании могут предложить программы удержания сотрудников, которые условно можно назвать «золотые наручники». Смысл такой программы аналогичен с вышеуказанной. По достижению определенной даты, а договоры заключаются на срок от трех лет, сотрудник сможет получить единовременную выплату или же ренту.

Я отчетливо понимаю, что другие, пришедшие на место уволенных, будут такими же, как и их предшественники: кто-то будет знать суть проблемы хуже, кто-то лучше, кто-то вообще ни в чем разбираться не будет. В итоге же получится то же самое, что и было, если не хуже.

Владимир Путин

Заключив договор страхования жизни, работодатель указывает в нем застрахованных лиц и размер страховых сумм. В период действия договора страхования у работодателя (Страхователя) остается право по собственному желанию менять список застрахованных, снижать или увеличивать размер страховых сумм, т.е. у Страхователя всегда есть возможность оперативно изменять параметры договора страхования в зависимости от ситуации.

Наконец третья проблема, с которой может столкнуться работодатель – смена поколений. Высококвалифицированные возрастные сотрудники крайне неохотно делятся своим опытом и знаниями с молодыми коллегами. Они понимают, что как только будет осуществлена передача опыта, с ними просто расстанутся. Следствием будет являться выход на пенсию с существенным падением доходов, поэтому работодателю крайне полезным представляется грамотное управление процессом смены поколений. В этом случае возможно предложить программы негосударственного пенсионного обеспечения (НПО), которые предоставляют негосударственные пенсионные фонды (НПФ).

Заключив договор НПО в отношении возрастных категорий сотрудников, работодатель стимулирует их на плодотворную деятельность, на наставничество и передачу опыта следующим поколениям и гарантирует определенный уровень дохода при выходе на пенсию.

Про налогообложение накопительных программ писали ранее, единственно повторимся, что льгота предоставляется при расходах на страхование не более 12% от фонда оплаты труда (ФОТ). Причем ФОТ считается общим по организации, а застрахованными лицами могут быть уже единицы, а не обязательно весь трудовой коллектив.

09.06.2017 17:23   ЖИЗНЬ 9   ПЕРСОНАЛ 8   ПЕНСИЯ 3